福鹿会·(中国F6)官方网站福鹿会·(中国F6)官方网站8月18日也是中国人力资源日，第九届“人才经济论坛”顺利举办。在这样一个可能一切都需要被重新思考和重新定义的时代，我们重新回归管理，重新回到人的价值。本届论坛以“释放团队价值，迎接管理红利”为主题，展开对数智化时代人才经济的深入探讨。
活动由《哈佛商业评论》中文版执行主编程明霞主持，她表示：“今天是互相交换启发、交换能量的下午，期待大家在今天下午的分享和互动中都能得到启迪和力量。”下面就让我们一起回顾本届人才经济论坛上嘉宾的精彩发言：
现在虽然已经进入后疫情时代，但世界经济复苏比较乏力，国内国际大环境也比较复杂，充满不确定性大环境下，同时很多变化并没有因为疫情消失而停止，所以很多新的需求，企业新的理念还在不断变化和增加。在疫情后如何拓展自己的业务边界，这可能是企业自身发自内心的需求。另外，在经济下行周期当中，如何更好地把企业中人才价值和管理红利释放出来，已经成为一个必选项。很多企业在这期间也通过优化自身人力资源战略，逐步发展和探索出符合自身实际的团队管理模式F6福鹿会(中国)官方网站，成功缓解了市场动荡所带来的影响，激活了团队自身价值的潜能，为企业可持续发展和转型创新带来了长足的动力。
FESCO作为行业领军企业，多年来深度参与很多企业人力资源转型发展中，为企业提供专业的人力资源服务和创新性解决方案。未来，FESCO将更加开放、创新，时刻关注企业需求，用更加专业的服务团队，更加高效的管理效能，持续赋能企业高质量发展。
中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授/博士生导师、MBA项目中心主任 周禹
管理红利本质是企业价值增长逻辑，从依赖外部赛道红利，依赖外部风的强劲、浪的奔涌，真正走向依赖组织系统能力，依赖人力资本硬本领和真实力，来驱动可持续价值增长，所以管理红利本质是组织红利，就是人才红利。什么东西构成管理红利呢？生产者人力资源，生产关系组织体系，三是生产资料。随着人类经济动能不断演化，数字、科技、智能新兴力量开始穿透经济、产业和企业方方面面，充分激发生产者，充分用好数字化的生产资料，根本性改变生产关系和组织系统，三管齐下相向而行，推动中国企业的高质量发展，创造更多管理红利。
西门子是提出工业4.0的先驱者，在新型数智化时代，数字化和低碳化转型的大趋势引发了我们对新业务、新技术、新模式的探索。所以我们需要：一，积极开拓绿色低碳新业务领域；二，要做技术创新，依托科技找到多快好省转型的方法；最后，更重要的是商业模式的变化，实现单一价值链到生态系统的转变。例如，传统线性价值是从供应链管理、生产制造再到销售和服务，这种线性的价值链欠缺网络效应。在这方面我们尝试做出优化，向平台型业务转化，围绕客户价值去构建生态网络。现今，客户和合作伙伴界限逐渐模糊化，我们积极打造底层平台人力资源服务，依托数据和新型saas化交互模式，联合生态伙伴一起共创，快速创造价值，共创出的产品组合和解决方案再通过平台服务并赋能其他客户，形成良性生态系统，加速创造更新、更高的价值，共同打造新的增长极。
我希望闪送员能够成为一个职业，就像医生和消防员一样，成为一个被人尊重和认可的职业，这也是闪送9年来一直在努力的目标。今年公司也把骑手关爱提到战略层面，构建共生共赢的生态。只有作为伙伴关系充分释放一线师傅们的智慧和能量，共同参与到生态治理过程中来，一些制度、规则、策略才能更贴近实际。让师傅和我们一起能够共同治理出一个可以自循环、自升级的骑手自制力平台，这也是我们一直在努力的方向。
引领航空航天业可持续发展，让世界更安全、连接更紧密，这是空客公司存在的意义，也是全体员工的使命。在这个意义中，最重要的一个元素就是可持续。可持续是多维度的、跨领域的：首先是跟环境相关的可持续性，尊重和保护星球；第二是爱护人类，珍视员工；第三是促进社会繁荣和进步。空客中国将可持续发展与传统儒家文化“敬天爱人”相结合，传递组织对员工的关爱，也鼓励员工热爱公司和本职工作，同时爱护和敬畏环境。我们坚信每个个体都应该在自己领域得到可持续的帮助和发展，无论是自然还是社会环境才会更和谐，得到有机的发展。所以我们将可持续性作为业务目标，同时也贯穿于对外环境和对内管理，令组织更有韧性。
在劳资关系处理和企业文化建设当中，工会角色是至关重要的一环。大家可能听说过一个词“协调劳动关系三方机制”福鹿会APP，这是指政府、工会、企业三方之间为了促进劳动关系和谐稳定，通过一定组织机构和程序，就劳动关系相关问题进行研究沟通、协商应对的一项重要机制。因此，工会作为联系职工的桥梁和纽带，有履行维护职工合法权益、服务职工群众的基本职责。工惠通以“工会的未来主义”为理念，致力于打造线上线下融合的工会服务生态。我们希望智慧化工具能够帮助更多工会这种肩负着促进企业劳动关系的传统部门，焕发出新的光彩，帮助大家连接彼此的情感，建立彼此的信任。
逆境中尤其需要创新带来希望和出路，但对企业而言，“创新到底从哪儿来”是个很大的难题。到底是靠技术创新还是靠管理创新来实现突破？包括今天我们谈论的人才价值、管理红利。我很赞同今天嘉宾们的观点，技术创新和管理创新都不能荒废，必须双轮驱动来创新，荒废任何一个轮子可能这轮竞争就会落后、被淘汰。
高能团队，团队不是稳定不变的一群人，而是为了实现目标而持续迭代的一个组织F6福鹿会(中国)官方网站，类似于海洋里的鱼群的。第一是有明确的组织模式和行动规则。类似于鱼群，有简单的行动规则，比如前后左右有一定间隔和对齐，统一行动等。第二是能持续增长。如鱼群很容易越滚越大，增长的逻辑性很强；第三是迭代性要强。鱼群里的鱼是进进出出，不是一直都是同一群鱼，它们以敏捷的方式不断迭代。在当今的环境下，高能团队如何迭代？第一借着降本增效调业务，调整聚焦到正确的赛道上，未必是裁人，而且调业务结构。第二是优化运营模式，以前10个人干100个事情，现在8个人就可以干，不是每个人加班完成减少的2个人的事，而是优化了运营模式，提高了效率。第三是不应该一刀切，应该把有限资源投入到能创造价值的头部人才上人力资源服务，其他业绩一般的人才，减少对他们的激励和投入。这三个是可以做的事情。
管理创新是润物细无声，人是效率的核心因素，人用得好就有效率，用得不好就是成本。根本上来说，把人引入一个创业过程中，刚开始都是期望变好，从来没有觉得招进来就是不好的，你如果觉得不好就不应该招进来。从我们角度讲引进来都是优秀创业者，没有用好绝大多数原因是我们自己的原因。我们认为人的因素更多是增效的因素，如何把它用好是核心和关键。瑞德林从去年下半年到今年一年的时间，人员大概增加了1倍，一直以来把创业企业把人才作为核心竞争力的关键因素来打造。从我们角度来说，降本降的不是人的本，降的是业务和组织的本。
什么是高能团队？用三个词概括的话，第一个是高度，是要熟悉业务，可以站在公司战略的层面去思考问题和解决之道；第二个是力度，是要把要执行的事情执行到位，真正落地；最后，因为高度可能会带来距离，力度可能会不近人情，所以第三个词就是温度，我们HR做人的工作，不光是要让员工感受到温暖，更是要让员工感受到这个组织为你提供了一个成长的环境，提供了一个成长的舞台，这才是一个好的组织，这才是高能团队！
关于“人才经济论坛”2015 首届“人才经济论坛”由《哈佛商业评论》中文版与FESCO联合举办，至今已经成功举办九届。人才经济论坛以最前沿的全球视野、最权威的管理理念，以及全球和本土最佳实践享誉业界，成为一年一度中国企业界最值得关注的人力资源管理风向标。每一届“人才经济论坛”都融汇了当年最迫切的议题、最具影响力的观点、最务实的企业及社会问题，不追逐、不讲故事，在纷繁复杂的商业世界中，旨在为企业界提供最前沿最实用的管理理念和最具参考价值的管理实践，促进世界管理与中国 管理的交流分享。
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